Liebe KollegInnen,
vor rund 3 Monaten erhielt ich den Auftrag ein Bewerbermanagement-Software (nachfolgend BMS) bei einem mittelständischem Kunden (rund 1.000 Mitarbeiter) einzuführen (Bestandsaufnahme, Zielsetzung, Markt-Screening, Auswahl, Einführung). Seien wir mal ehrlich, was würden Sie hier als Projektdauer ansetzen? Ich wurde gebeten, dies bis auf die Einführung in 3 Tagen zu gestalten. Ich liebe HR-sportliche Herausforderungen und die HR Directorin, die mich beauftragt hat, ist eine langjährige sehr sehr gute Geschäftspartnerin. Also angenommen.
Kommen wir zur Bestandsaufnahme (in aller Kürze):
- Was soll ich sagen, der absolute Tool-Klassiker: Excel.
- Anzahl der Bewerbungen pro Jahr ca. 3.000
- Bevorzugte Kommunikation: per Mail/Telefon
- Stellenbörsen: die Klassiker
- Erfolgsmessung: rudimentär
- usw. usw.
Sie finden sich hier wieder? Kein Problem. Herzlich Willkommen im HR Club der Recruiter 1.0. Ich würde mal sagen, Sie sind in der Menge in bester Gesellschaft. Mit HRnetworx machen zu diesem Thema ja immer wieder Webinare und ca. 60 – 80 % der Mittelständler bewegen sich in diesem Setup. Sicherlich variiert die Anzahl der Bewerbungen.
Verstehen Sie mich bitte nicht falsch, wenn ich hier von Recruitern 1.0 schreibe, dies ist völlig wertfrei. Recruiter 2.0 wäre für mich schon mal der Einsatz einer BMS. Recruiter 3.0 überspringen wir gleich und kommen zum Recruiter 4.0. Das sind die Recruiter-Bots. Bots, was? Ja, meine lieben KollegInnen, in den USA kommunizieren mittlerweile Maschinen miteinander, wenn es um Screening, Auswahl und Erstansprache von neuen Mitarbeitern geht. „Time is money“ und die guten Kandidaten sind schnell vom Markt. Im Grunde eigentlich nur die logische Fortsetzung von Kandidaten-Monitoring, was ich schon seit Jahren predige. Komplizierter wird es allerdings in der Akquise von ganzen Teams/Abteilungen. Ja, das finde ich mal richtig spannend, da wird gleich eine ganze Abteilung auf einem Schlag wegrecruitet. Die müssen dann nicht einmal den Ort verlassen, sondern einfach nur einen kleinen Büroumzug vornehmen. Kann denn auch einfach nur die Straße gegenüber sein. So wird mal auch schnell ein lästiger Mitbewerber kaltgestellt.
Tja, sie sehen, gutes Recruiting ist mehr als erfolgskritisch für Unternehmen. Da bekommt das „War for Talents“ einen wirklichen Sinn. Das müssen Sie jetzt nur noch Ihrem Geschäftsführer/Vorstand vermitteln, dann wird das Budget auch aufgestockt. Der Nienaber hat zu viel Marihuana geraucht, und hat hier Visionen? Beides trifft hier nicht zu. Mittlerweile Tagesgeschäft. Aber so ganz abwegig ist das nicht: Auch die Ausgabe von Marihuana in einigen USA-Bundesstaaten, die es mittlerweile legalisiert haben, soll bereits die einen oder anderen Mitarbeiter zu neuen erstaunlichen Leistungsgrenzen führen. Das stellen wir uns jetzt bitte mal in Deutschland vor. Bayern gibt als erstes Bundesland die Droge (wenn es denn eine ist) frei und Sie rauchen bei einem Bewerbungsgespräch mit dem Kandidaten erstmal einen Joint – völlig legal. Den Arbeitsvertrag möchte ich sehen. Quatsch? Kommt aber. Wann? Weiß nicht. Werden wir aber noch erleben.
Wo ich gerade bei den USA bin (in Florida bin ich oft im Februar zum Arbeitsurlaub und lasse mich dann auch gern mal inspirieren): kürzlich war ein Geschäftspartner von mir, auf Einladung des BMWI, für ein paar Wochen in San Francisco, um Firmen und deren Arbeitsweise kennen zu lernen. Und ein Statement von einem CEO eines dort ansässigen Unternehmen dröhnt noch heute in meinen Ohren: „Klar, wir zahlen nach Know how und Leistung. Und wenn ein Praktikant das besser drauf hat, als ein langjähriger Mitarbeiter, dann bezahlen wir den „Praktikanten“ auch entsprechend und nicht selten über 7.000 $ und mehr. Ups…
Ihr Tjalf Nienaber
Fortsetzung folgt…..