Den finalen Anschub für meine kürzliche Zusage als Co-Autor hat allerdings ein Personalleiter auf einem Kongress kommunaler Unternehmen in Köln gegeben. Wir, ein Mix von Praktikern, Beratern und Wissenschaftler, saßen oben auf dem Podium und haben unsere Digitalisierungs-Mantras runtergerattert, warum HR 2.0 Einzug in den Unternehmen finden wird. Ich weiß leider nicht mehr ganz in welchem Zusammenhang, aber der Satz eines Personalleiters hat uns kurz in Schockstarre und wieder auf dem Boden der Realität katapultiert. Er sagte: „Ich will das nicht – also machen wir das nicht!“. Willkommen bei HR 1.0 dachte ich so bei mir.
Aber was heißt 1.0? Schlichtweg gesagt, gibt es eine Zeit vor Facebook, also 1.0 und nach Facebook, ergo: 2.0. Kommunikation ist bei 2.0 keine Einbahnstraße mehr. Es wird Wissen online gestellt, geteilt, geshared und „geliked“, angereichert und das rund um die Uhr und der Welt. Die Kommunikationsmacht liegt unlängst bei den Usern und nicht mehr in den Unternehmungen.
Aber viel lieber rede ich von der „Digitalen Transformation“. Hat diese bei Ihnen schon eingesetzt? Woran Sie das erkennen? Hier ein paar Indizien bzw. Fragen dafür:
- Haben Sie eine digitale HR-Strategie?
- Haben Sie eine ein Bewerbermanagement/Talentmanagement-System (Software) eingeführt?
- Haben Sie eine digitale Personalakte durchgesetzt?
- Haben Sie Ihre Personalentwicklung digitalisiert?
- Kennen Sie alle relevanten sozialen Netzwerke?
- Sagt Ihnen der Begriff Enterprise 2.0 etwas?
Hand auf´s Herz: Wie oft haben Sie mit „nein, brauchen wir nicht, zu abgehoben, wir sind dafür zu klein, ist uns zu teuer“ geantwortet? Egal, deswegen halten Sie diesen Artukel ja in der Hand – und das ist auch gut so. Sie erhalten im Laufe meines Artikels noch reichlich Impulse für Kurskorrekturen, Umsetzungsideen und Handlungs-empfehlungen.
Bitte verzeihen Sie mir, wenn ich ab und zu mit der Funktion HR „hart in´s Gericht gehe“. Aber ich denke, Klartext hilft mehr als Kuschelkurs. Und wenn Sie sich hier und dort nicht angesprochen fühlen sind Sie ja bereits auf dem digitalen Weg.
„Personaler die auf Akten starren“
Das „Modell Dave Ulrich“ hat in Deutschland (sorry, ich kann leider aus meiner Beraterpraxis nur aus diesem Land reflektieren) am Ende des Tages versagt. Allerdings kann ich mir schwer vorstellen, dass es in der Schweiz, Österreich oder auch in anderen Ländern anders ist. Ich weiß nicht, wie viel Beraterhonorare in diesem Kontext versengt worden sind. „Business Partner“, schöner Versuch. Wer von den Kollegen war denn schon mal im Business operativ unterwegs? Und genau hier fängt das Problem an. Das Business, sprich die meisten Fachabteilungen, nehmen HR nach wie vor nicht ernst. „Die wissen ja gar nicht, was bei uns abgeht“, höre ich nicht selten. Da kann auf den Visitenkarten stehen was will. Autorität erlangt man nicht durch Titel, sondern durch Kompetenz und Durchsetzungskraft. Klingt altbacken, ist aber so.
Stattdessen stelle ich immer fest, dass die Personaler sich wieder zurückziehen und starren wieder und weiter auf Ihre Akten. Gründe sind vielfältig. Selten höre ich, dass es an HR selbst liegt. Entweder ist es die Geschäftsführung oder die Fachabteilung wo der Rückhalt fehlt, die Konzepte umzusetzen. Und ich weiß, HR hat wirklich viele gute bis sehr gute Konzepte. Aber es nützt nichts, wenn ich ein Auto in der Garage habe, aber kein Sprit zum Tanken. Und der Sprit ist nicht nur die Kompetenz, sondern Konzepte müssen auch durchgesetzt werden. Seien Sie auf gespannt auf die Fortsetzung…